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Das Urlaubsrecht

Urlaubsrecht - was darf der Arbeitnehmer von Ihnen verlangen und welche Neuerungen gibt es für Scheinselbstständige?

 

Immer wieder beschäftigen wir uns im Rahmen unserer Beratungsgespräche mit den Rechten der Arbeitnehmer im Zusammenhang mit dem Urlaub. Oft geht es darum, wie die individuellen Urlaubswünsche durchgesetzt werden können. Was kann man machen wenn der Arbeitgeber den Urlaub einseitig festlegt? Ist er dazu überhaupt berechtigt? Was passiert mit dem Urlaub den der Vorgesetzte schlichtweg nicht genehmigt? In diesem Zusammenhang richten wir unser Augenmerk auch auf eine brandaktuelle Entscheidung des EuGH, welche sich mit einem Urlaubsabgeltungsanspruch eines Scheinselbstständigen auseinandersetzt.

 

Grundsätzlich ist der Arbeitgeber nach § 7 Abs. 1 S. 1 BUrlG dazu verpflichtet Urlaubswünsche der Arbeitnehmer zu berücksichtigen, soweit betriebliche Belange oder vorrangige Bedürfnisse anderer Arbeitnehmer nicht entgegenstehen. Dem Vorgesetzten steht es aber auch frei den Urlaubszeitraum des Arbeitnehmers von sich aus zu bestimmen (BAG, Urteil v. 24.03.2009 - 9 AZR 983/07). Der Arbeitnehmer, der vorher nicht nach seinen Urlaubswünschen gefragt worden ist, kann sich aber durch die Ausübung seinen Annahmeverweigerungsrechts zur Wehr setzen (BAG, Urteil v. 06.09.2006 - 5 AZR 703/05). Hierfür benötigt der Arbeitgeber keinen bestimmten Grund. Ein spezielles Recht auf eine schnelle Urlaubsgenehmigung gibt es jedoch nicht und es existiert für die Erteilung der Genehmigung zum Urlaubsantrag auch keine Frist.

 

Der Arbeitgeber darf aber auch Betriebsferien bestimmen oder Zwangsurlaub verhängen. Die Festlegung von Betriebsferien darf bei angemessener Ankündigungsfrist erfolgen und sollte demnach vor Beginn des Urlaubsjahres vorgenommen werden. Diesbezüglich hat der Betriebsrat, sofern vorhanden, ein Mitbestimmungsrecht (BAG, Urteil v. 9.5.1984, 5 AZR 412/81). Die Regelung der Betriebsferien durch eine Betriebsvereinbarung hat den großen Vorteil, dass der Arbeitgeber sich im Einzelfall nicht auf dringende betriebliche Belange berufen muss. Im Rahmen des Direktionsrechts des Arbeitgebers ist aber auch die Anordnung von Zwangsurlaub erlaubt, wenn dringende betriebliche Belange vorliegen (LAG Rheinland - Pfalz, Urteil v. 25.09.12 - AZ: 10 Ta 149/12). Dafür reicht es allerdings nicht aus, dass sich der Arbeitgeber auf einen Auftragsmangel beruft oder Störungen im Betriebsablauf vorliegen. Bei Saisonbetrieben oder bei betrieblichen Krisen ist eine Rechtfertigung für die Anordnung von Zwangsurlaub aber regelmäßig vorhanden. Der Arbeitgeber darf aber nur einen Teil des Urlaubs des Arbeitnehmers verplanen und muss 2/5 des Urlaubs im Ermessen des Arbeitnehmers belassen (BAG, Beschluss v. 28.7.1981, 1 ABR 79/79).

 

Häufig stellt sich das Problem, dass der Arbeitgeber keine Entscheidung über den Urlaubsantrag trifft oder Urlaub nicht genehmigt. In diesem Fall steht es dem Arbeitnehmer frei den Arbeitgeber abzumahnen oder zu verklagen. Wird der Urlaub eingeklagt, kann dies für einen ganz bestimmten Zeitraum erfolgen, der dann auch im Klageantrag zu benennen ist (BAG, Urteil v. 18.12.1986 - 8 AZR 502/84). Ein Rechtsschutzbedürfnis für eine Klage dieser Art liegt aber spätestens dann nicht mehr vor, wenn der Prozess über den eingeklagten Zeitraum hinaus andauert. Alternativ kann man deshalb den Urlaub auch ohne eine konkrete zeitliche Angabe einklagen. Diese Vorgehensweise bietet sich vor allem dann an, wenn Streit über die Höhe des Urlaubsanspruchs besteht (BAG, Urteil v. 21.02.1995 - 9 AZR 166/94). Über eine sog. Feststellungsklage lässt sich gerichtlich feststellen, dass dem Arbeitnehmer aus einem Jahr eine bestimmte Anzahl von Urlaubstagen zusteht. Schließlich gibt es auch die Möglichkeit eine Freistellung für den beantragten Urlaub auf schnellem Weg über die einstweilige Verfügung gewährt zu bekommen, wenn die Voraussetzungen von §§ 935, 940 ZPO vorliegen.

 

Die Zwangsvollstreckung des Urlaubsanspruchs erfolgt automatisch mit Rechtskraft des Urteils über § 894 ZPO. Damit gilt die Willenserklärung auf Freistellung für einen bestimmten Zeitraum als abgegeben.

 

Aktuell sehr umstritten ist in der Rechtsprechung die Frage, ob der Arbeitnehmer die Urlaubsabgeltung für den nicht gewährten Urlaub auch nach dem Ablauf des Bezugszeitraums verlangen kann, wenn er keinen Urlaub beantragt. Umgekehrt lautet die Frage, ob der Arbeitgeber verpflichtet ist dafür Sorge zu tragen, dass der Arbeitnehmer seinen Urlaub in Anspruch nimmt. Interessant ist diese Frage in der Praxis insbesondere in den Fällen der Scheinselbstständigkeit. Stellt sich nach Beendigung des Vertragsverhältnisses heraus, dass das zwischen den Vertragsparteien über Jahre hinweg kein Dienstverhältnis, sondern ein Arbeitsverhältnis bestanden hat, könnten auf die Arbeitgeber in Zukunft unkalkulierbare Kosten zukommen.

 

Einige nationale Landesarbeitsgerichte begründen eine Urlaubsgewährungspflicht des Arbeitgebers mit der effektiven Umsetzung des Arbeitsschutzes. Danach muss der Arbeitgeber auch ohne Aufforderung durch den Arbeitnehmer dem Gesundheitsschutz nachkommen (LAG Hamm, Beschl. v. 14.2.2013 - 16 Sa 1511/12; LAG Berlin - Brandenburg, Urteil v. 12.6.2014 - 21 Sa 221/14). Auch das LAG München stützt diese Meinung mit dem Argument, dass der Arbeitgeber schließlich auch die Lage des Urlaubs ohne vorherige Wunschäußerung des Arbeitnehmers festlegen kann (LAG München, Urteil v. 06.05.2015 - 8 Sa 982/14). Dieses Problem stellt sich in aller Regel bei Scheinselbstständigen, da sie über Jahre hinweg wie Selbstständige behandelt werden und nicht einmal auf die Idee kommen bezahlten Urlaub zu fordern. In dieser Frage sorgt aktuell das King-Urteil des EuGH für große Spannung. Darin hat der Europäische Gerichtshof den Urlaubsabgeltungsanspruch eines Scheinselbstständigen für 13 Jahre Beschäftigung bejaht und sich dabei weder mit der Verjährung noch mit der Verwirkung des Urlaubsanspruchs auseinandergesetzt (EuGH, Urteil v. 29.11.2017 - C 214/16). Im Unterschied zum Fall der Langzeiterkrankten verfällt der Urlaub eines Scheinselbstständigen nicht nach Ablauf von 15 Monaten, wenn sich der Arbeitgeber weigert Urlaub zu gewähren. Ob es hierfür auf eine Geltendmachung des Urlaubsanspruchs ankommt, ist noch nicht höchstrichterlich entschieden. Gegen die Urteile der Landesarbeitsgerichte, die sich gegen das Erfordernis eines vorherigen Antrags aussprechen, sind aber gerade Revisionen anhängig, sodass abzuwarten bleibt wie sich das BAG hierzu äußert.

 

Gerne beantworten wir Ihre Fragen zu diesem Thema und auch allgemein im Zusammenhang mit dem Urlaubsrecht im Rahmen eines persönlichen Beratungsgesprächs.