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Arbeitsrecht Aktuell - November 2012

 

 

Nichterforderliche Beratungskosten des Betriebsrates

(Fachanwalt Arbeitsrecht München, 22.11.2012)

Oft benötigt der Betriebsrat in einer rechtlichen Angelegenheit, wie z.B in einer Verhandlung des Interessenausgleichs, rechtliche Beratung. Diese kann er einholen und ist hierfür Vermögens- und auch Rechtsfähig, soweit folgende Voraussetzungen gewahrt sind: Die vereinbarte Beratung ist zur Erfüllung der Aufgaben des Betriebsrates erforderlich, das vereinbarte Entgelt für die Beratung ist Marktüblich. Dann hat der Betriebsrat einen Kostenerstattungs- und Freistellungsanspruch gegenüber seinem Arbeitgeber gemäß § 40 Abs. 1 Betriebsverfassungsgesetz.

Überschreitet der Betriebsrat die Grenze der Erforderlichkeit, kann er gegenüber dem Beratungsunternehmen entsprechenden Grundsätzen des Vertreters ohne Vertretungsmacht, § 179 BGB, haften. Dies gilt aber nur dann, wenn die Berater die mangelnde Erforderlichkeit nicht kannten, oder sie kennen hätten müssen (BGH Urteil vom 25.10.2012-III.ZR 266/11).

 

Geltendmachung von Überstunden vor dem Arbeitsgericht - wie genau muss man seine Überstunden darlegen und beweisen?

(Fachanwalt Arbeitsrecht München, 20.11.2012)

In einer neueren Entscheidung hat das Bundesarbeitsgericht (BAG Urteil vom 16.5.2012-5AZR-347/11) zur Darlegung der Beweislast des Arbeitnehmers im Überstundenprozess klargestellt, dass für den Beweis der Überstunden die selben Grundsätze wie bei einer Klage auf Vergütung gegeben sein müssen. Der Arbeitnehmer muss zunächst vortragen, dass er sich zur rechten Zeit am rechten Ort für Arbeitsanweisungen seines Arbeitgebers bereitgehalten hat und diese befolgen wollte. Hierauf muss der Arbeitgeber substantiiert erwidern, indem er mitteilt welche Arbeiten er dem Arbeitnehmer zugewiesen hat und an welchen Tagen der Arbeitnehmer die Arbeiten nicht ausgeführt hat, bzw. den Weisungen nicht nachgekommen ist. Es ist nicht ausreichend auf Seiten der Arbeitgebers lediglich die Anordnung von Überstunden pauschal zu bestreiten. Der Arbeitnehmer wiederrum muss seiner Darlegungs- und Beweislast nachkommen, indem er in den Schriftsätzen genau über seine ausgeführten Arbeiten vorträgt. Eine bloße Bezugnahme auf beigefügte Anlagen, wie z.B eine Überstundenaufstellung, genügt nicht. 

Wenn Sie hierzu Fragen haben empfehlen wir Ihen, sich im Rahmen unseres Angebots der Soforthilfe im Arbeitsrecht an einen Fachanwalt für Arbeitsrecht in unserer Kanzlei zu wenden.

 

Schadensersatz bei wettbewerbswidrigem Abwerben von Mitarbeitern

(Fachanwalt Arbeitsrecht, 6.11.2012)

Wenn ein Unternehmen einen Mitarbeiter eines anderen Unternehmens abwirbt und dies in wettbewerbswidriger Schädigungsabsicht geschieht, kann das geschädigte Unternehmen einen Schadensersatz geltend machen. Nach § 287 Abs 1, ZPO entscheidet das Gericht unter Würdigung aller Umstände nach freier Überzeugung, ob dieser Schaden entstanden ist und in welcher Höhe er zu gewähren ist. Die Entscheidung über die Höhe des Schadens obliegt in erster Linie den Instanzgerichten. Das BAG selbst verlangt für die Schätzung des Schadens greifbare Anhaltspunkte in dem Parteivortrag. Eine völlig abstrakte Schätzung darf das erstinstanzliche Gericht nicht vornehmen. (PM zum BAG Urteil vom 26.9.2012-10 AZR 370/10)

Kündigung von Arbeitnehmern aufgrund von Diebstahl geringwertiger Sachen und Beweisverwertungsverbot bei verdeckter Videoüberwachung

(Fachanwalt für Arbeitsrecht, 9.11.2012)

Der Arbeitgeber kann dem Arbeitnehmer auch verhaltensbedingt kündigen, wenn dieser geringwertige Gegenstände Gegenstände unterschlägt. Eine lange Betriebszugehörigkeit des Arbeitnehmers schränkt dies nicht ein. Auch wenn das Beweismaterial für dieses Vergehen mithilfe von verdeckter Videoüberwachung in öffentlich zugänglichen Räumen gewonnen wird, bewirkt das noch kein prozessuales Beweisverwertungsverbot nach § 6b Abs. 2 BDSG.

Jedoch muss geprüft werden ob die verdeckte Videoüberwachung nach  §6b Abs 2 BDSG zulässig ist. Um zulässig zu sein, muss die verdeckte Videoüberwachung aufgrund eines konkreten Verdachts einer strafbaren Handlung vorgenommen werden. Desweiteren muss sich bei der Installation der Videoüberwachung, diese räumlich und funktional auf einen abgrenzbaren Bereich von Mitarbeitern beschränken und sie muss das letzte verbleibende Mittel darstellen.

Auch bei der Zustimmung des Betriebsrat zur verdeckten Videoüberwachung müssen diese Kriterien erfüllt sein. (PM zum Urteil vom 21.6.2012-2AZR 153/11)