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Grundsätzliches zur Abmahnung

Grundsätzliches zur Abmahnung und wie sich Arbeitnehmer dagegen wehren können

 

Häufig werden Abmahnungen im Arbeitsverhältnis ausgesprochen. Selbst nach vielen Jahren der Beschäftigung kann es dazu kommen, wenn der Arbeitnehmer gegen seine arbeitsvertraglichen Pflichten verstoßen hat. Manchmal bereitet der Arbeitgeber damit den Weg zur Auflösung des Arbeitsverhältnisses. In anderen Fällen handelt es sich nur um ein einmaliges Vergehen, welches gerügt werden soll. Der Arbeitnehmer steht aber immer vor der entscheidenden Frage, ob er sich gegen diese Abmahnung wehren soll oder nicht. Hierzu gibt es unterschiedliche Vorgehensweisen, die hier beleuchtet werden sollen. Schließlich richten wir das Augenmerk auf die Frage, ob ein Anspruch auf die Entfernung einer Abmahnung aus der Personalakte auch nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses bestehen kann.

 

Grundsätzlich hat die Abmahnung unterschiedliche Funktionen, die in dem Abmahnungsschreiben deutlich zum Ausdruck kommen müssen. Die sogenannte Rügefunktion erfordert die eindeutige Darstellung der arbeitsvertraglichen Pflichtverletzung (BAG, Urteil v. 27.11.2008 - 2 AZR 675/07). Hierzu reicht es nicht aus, dass der Arbeitgeber pauschal behauptet, der Arbeitnehmer habe sich schon häufig unrichtig verhalten. Vielmehr muss der Pflichtverstoß konkret und nach Möglichkeit sogar mit Datum und Uhrzeit dargestellt werden. Die sogenannte Warnfunktion erfordert das Aufzeigen arbeitsrechtlicher Konsequenzen beim nochmaligem Verstoß (BAG, Urteil v. 27.11.2008 - 2 AZR 675/07). Es ist nicht erforderlich, dass die Kündigung explizit in dem Abmahnungsschreiben angesprochen wird, jedoch muss hieraus für den Arbeitnehmer eindeutig zu erkennen sein, dass diese Konsequenz im Falle eines wiederholten Verhaltens drohen kann (BAG, Urteil v. 27.09.2012 - 2 AZR 955/11). Ist eine solche Androhung nicht aus dem Abmahnungsschreiben zu erkennen, stellt das Schreiben keine Abmahnung dar.

 

Eine Abmahnung ist grundsätzlich dann erforderlich, wenn das vertragswidrige Verhalten für den Arbeitnehmer steuerbar ist (BAG, Urteil v. 04.06.1997 - 2 AZR 526/96). Deswegen ist diese dann nicht erforderlich, wenn der Arbeitnehmer zu erkennen gibt, er werde sein Verhalten in Zukunft nicht ändern (BAG, Urteil v. BAG 20.11.2014 - 2 AZR 651/13). Dies ist jedenfalls dann der Fall, wenn der Arbeitnehmer erklärt, er werde sein Verhalten in der gleichen Art und Weise fortsetzen.

 

Irrtümlicherweise gehen viele Arbeitnehmer davon aus, dass die Abmahnung nach einigen Jahren keine Wirkung mehr entfaltet oder aus der Personalakte zu entfernen ist. Gerade bei Kündigungen, die nach einer jahrelangen Beschäftigung ausgesprochen werden kann es aber erforderlich sein, dass der Vertrauensverlust seitens des Arbeitnehmers über einen längeren Zeitraum dargestellt wird. Deswegen kann eine Abmahnung nur wegen Zeitablaufs alleine nicht ihre Wirkung verlieren (BAG 27.09.2012 - 2 AZR 955/11). Der Arbeitgeber ist auch nicht gezwungen wegen eines Verstoßes mehrfach abzumahnen. Ob noch eine Abmahnung erforderlich ist, hängt davon ab, wie gravierend der Pflichtverstoß ist.

 

Eine Entfernung der Abmahnung aus der Personalakte kann nach §§ 242, 1004 BGB gefordert werden (BAG 27.11.2008 - 2 AZR 675/07). Diesen Anspruch kann der Arbeitnehmer nur dann erfolgreich durchsetzen, wenn die Abmahnung nicht den formellen Erfordernissen entspricht, indem Sie eine der oben genannten Funktionen nicht erfüllt oder die Tatsachendarstellung in der Abmahnung unrichtig ist. Bei richtiger Sachverhaltsdarstellung besteht ein Anspruch auf Entfernung nur dann, wenn der Arbeitnehmer durch das Behalten der Abmahnung in seiner Personalakte unzumutbare Nachteile zu befürchten hat und der Vorfall für das Arbeitsverhältnis bedeutungslos geworden ist (BAG, Urteil v. 19.07.2012 - 2 AZR 782/11). Es sollte gründlich darüber nachgedacht werden, ob das Vorgehen gegen eine Abmahnung erfolgsvorsprechend ist, da der Arbeitgeber bei der gerichtlichen Feststellung ihrer Richtigkeit nur in seiner Trennungsabsicht bestärkt wird. Je sicherer die Position des Arbeitnehmers, desto eher kann er sich gegen die Abmahnung zur Wehr setzen. Davon ist vor allem in Kleinbetrieben abzuraten, da der Arbeitnehmer dort keinen allgemeinen Kündigungsschutz hat und deswegen jederzeit mit dem Ausspruch einer ordentlichen Kündigung seitens des verärgerten Arbeitgebers rechnen muss.

 

Sinnvollerweise sollte aber der Arbeitnehmer vor allen in größeren Unternehmen nach Ausspruch einer Abmahnung nicht gänzlich untätig bleiben, wenn er mit dem ihm gemachten Vorwurf nicht einverstanden ist. Oftmals ist eine Gegendarstellung des Arbeitnehmers, die zur Personalakte zu nehmen ist, ein geeigneter Mittelweg. Vor allem ist dies dann zu empfehlen, wenn in dem Unternehmen komplizierte hierarchische Strukturen vorhanden sind und die Personalakte vielen Führungskräften unterschiedlicher Ebenen zur Einsicht zur Verfügung steht. Die Gegendarstellung dient dem Arbeitnehmer zur Vorbereitung auf einen eventuell drohenden Kündigungsschutzprozess und verhindert, dass direkt im Nachgang an den Ausspruch der Abmahnung ein Rechtsstreit entfacht wird.

 

Nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses kann der Arbeitnehmer die Entfernung der Abmahnung aus der Personalakte nur dann verlangen, wenn er daran ein berechtigtes Interesse hat (BAG, Urteil v. 14.9.1994 - 5 AZR 632/93). Dies ist vor allem dann problematisch, wenn die Abmahnung keine Rechtswirkung für die Begründung oder den Bestand des neuen Arbeitsverhältnisses haben kann, da sie dann das berufliche Fortkommen des Arbeitnehmers nicht mehr berührt. Ein pauschaler Hinweis darauf, der Arbeitgeber könnte die Personalakte auch Dritten zur Einsicht zur Verfügung stellen, reicht hierfür nicht aus. Vielmehr muss der Arbeitnehmer konkrete Anhaltspunkte für ein solches Verhalten des Arbeitgebers vortragen. Entgegen der Rechtsprechung des BAG hält das LAG Berlin - Brandenburg ein besonderes Interesse trotz Beendigung des Arbeitsverhältnisses nicht für erforderlich (LAG Berlin-Brandenburg, Beschloss. v. 18.7.2011 - 10 Ta 1325/11). Diese Ansicht findet vor allem unter datenschutzrechtlichen Gesichtspunkten eine Stütze. Nach § 35 Abs. 2 S. 2 Nr. 3 BDSG sind personenbezogene Daten zu löschen, wenn ihre Kenntnis für die Erfüllung des mit der Speicherung verfolgten Zwecks nicht mehr erreicht werden kann. Davon ist bei einer Beendigung des Arbeitsverhältnisses durchaus auszugehen, da regelmäßig nicht zu erwarten ist, dass der ausgeschiedene Arbeitnehmer wieder bei dem Arbeitgeber arbeiten wird. In Nordrhein Westfalen existiert mit § 29 Abs. 4 S. 2 DSG NRW sogar eine für das Arbeitsverhältnis geltende Rechtsvorschrift. Es bleibt also abzuwarten wie sich die Rechtsprechung zur dieser Thematik in Zukunft entwickelt.

 

Bei Fragen zu Ihrer Abmahnung stehen wir Ihnen im Rahmen eines persönlichen Gesprächs gerne zur Verfügung.